Los líderes empresariales informan de la necesidad urgente de contar con habilidades en ciberseguridad a medida que se amplía la brecha de talento digital

Un nuevo informe de CapgeminiEl Digital Transformation Institute destaca una brecha de talento creciente y urgente en ciberseguridad, y pide nuevas estrategias de reclutamiento y retención para ayudar a las organizaciones a contener los riesgos cibernéticos y crear una ventaja competitiva. El informe, Talento en ciberseguridad: la gran brecha en la protección cibernética, demuestra que de todas las habilidades digitales necesarias para las organizaciones con aspiraciones de liderazgo digital, la ciberseguridad representa la mayor brecha entre la demanda de esas habilidades y la oferta interna.

El informe encuestó a más de 1.200 ejecutivos senior y empleados de primera línea y analizó el sentimiento de las redes sociales de más de 8.000 empleados de ciberseguridad. El 68% de las organizaciones informaron una alta demanda de habilidades de ciberseguridad en comparación con el 61% que exigían habilidades de innovación y el 64% de habilidades analíticas. La demanda de estas habilidades se comparó luego con la disponibilidad de habilidades competentes ya presentes en la organización. Esto identificó una brecha de 25 puntos porcentuales para las habilidades de ciberseguridad (con un 43% de disponibilidad de habilidades competentes ya presentes en la organización), en comparación con una brecha de 13 puntos porcentuales para análisis (51% ya presente) y una brecha de 21 puntos porcentuales para innovación (40 % ya presente).

«La brecha de habilidades en ciberseguridad tiene un efecto muy real en las organizaciones de todos los sectores», dice Mike Turner, Director de operaciones de la línea de servicio global de ciberseguridad de Capgemini. “Pasar meses en lugar de semanas buscando candidatos adecuados no solo es ineficiente, sino que también deja a las organizaciones peligrosamente expuestas a incidentes crecientes de delitos informáticos. Los líderes empresariales deben repensar urgentemente cómo reclutan y retienen el talento, especialmente si desean maximizar los beneficios de la inversión en transformación digital ”.

Se prevé que la demanda de talentos valiosos en ciberseguridad crezca en los próximos 2-3 años, y el 72% de los encuestados pronostica una alta demanda de ciberseguridad en 2020, en comparación con el 68% actual. Frente a los crecientes incidentes de ciberataques y la necesidad de que las organizaciones no solo se protejan, sino que también maximicen la ventaja competitiva de la digitalización, el informe recomienda una serie de prioridades tácticas para los líderes empresariales.

Prioridad 1: integrar la seguridad

La primera prioridad para las empresas es evaluar qué tan bien está integrada la seguridad en toda la organización. ¿Cuál es la cultura de la ciberseguridad fuera del equipo con responsabilidad directa de mantener los datos protegidos? ¿Cuán expertos en seguridad son los desarrolladores de aplicaciones y los administradores de redes?

«Es importante hacer que la organización en su conjunto sea mejor en ciberseguridad, alineando la empresa con principios y procesos que sean seguros desde cero». explica Mike Turner. “Obtenga los conceptos básicos correctos, en términos de desarrollo de aplicaciones. Desarrolle código seguro. Haga que sus ingenieros de red y arquitectos de la nube sean mejores para proteger la nube. Esa es una buena manera de combatir la brecha de habilidades, porque le enseña a la organización a ser segura por diseño «.

Prioridad 2: maximizar los conjuntos de habilidades existentes

“Otra prioridad es observar las habilidades de ciberseguridad aún no reconocidas que se encuentran dentro. La mitad de todos los empleados ya están invirtiendo sus propios recursos para desarrollar habilidades digitales.^[1], mostrando un apetito por mejorar las habilidades. Las organizaciones que luchan por contratar de manera externa pueden encontrar candidatos con habilidades adaptables que puedan ser capacitados. Aquellas funciones con habilidades complementarias y transferibles incluyen operaciones de red, administración de bases de datos y desarrollo de aplicaciones «.

Además, las empresas deben considerar el requisito de integrar la seguridad en cada servicio y aplicación y contratar comunicadores comerciales para complementar las habilidades técnicas de su equipo. Los analistas de negocios y los comercializadores técnicos podrían transferirse a roles de ciberseguridad para permitir la adopción de las mejores prácticas en toda la empresa.

Prioridad 3: piense fuera de la caja

Una tercera prioridad es que las organizaciones piensen más allá de las estrategias normales de contratación y comprendan las habilidades fundamentales de la ciberseguridad. Observe los rasgos y habilidades presentes en roles de trabajo completamente diferentes y entreviste a candidatos que la organización no suele considerar. Aquellos que actualmente ocupan puestos de matemáticas, por ejemplo, suelen ser muy hábiles en el reconocimiento de patrones. «Pensar fuera de la caja consiste en comprender las habilidades transferibles», agrega Mike Turner. «Por ejemplo, las personas en el espectro del autismo son fantásticas en la detección de patrones y, a menudo, cuentan con habilidades numéricas y de resolución de problemas, atención al detalle y un enfoque metódico del trabajo, todos rasgos útiles para las mejores prácticas de ciberseguridad».

Prioridad 4: fortalecer la retención

La recomendación del informe final analiza la retención de talento. En un mercado de contratación altamente competitivo, las organizaciones también deben considerar el compromiso de los empleados existentes para garantizar que las brechas de talento no empeoren.

El informe revela que los empleados de ciberseguridad valoran las organizaciones que ofrecen modalidades de trabajo flexibles, fomentan la formación y priorizan una progresión profesional clara y accesible. En el nuevo informe, los profesionales de la ciberseguridad en las redes sociales discutieron un difícil equilibrio entre la vida personal y laboral como uno de los cinco peores aspectos del trabajo y una de las razones principales por las que se van o siguen insatisfechos con su empresa. La clara mayoría (81%) del talento en ciberseguridad estuvo de acuerdo con la afirmación: «Prefiero unirme a organizaciones en las que tengo una clara trayectoria de desarrollo profesional» en comparación con el 62% de todos los encuestados.

El número es aún mayor (84%) para los empleados de la Generación Y y la Generación Z^[2], quien destacó la falta de progresión profesional como su principal preocupación. La gestión de estos problemas de retención más suaves pero igualmente importantes es un requisito clave para crear una oferta de ciberseguridad viable y sostenible.

Metodología de investigación

Capgemini Digital Transformation Institute encuestó a 753 empleados y 501 ejecutivos a nivel de director o superior, en grandes empresas con ingresos reportados de más de $ 500 millones para el año fiscal 2016 y más de 1,000 empleados. La encuesta se llevó a cabo de junio a julio de 2017 y abarcó nueve países: Francia, Alemania, India, Italia, Países Bajos, España, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos y siete industrias: automotriz, bancaria, productos de consumo, seguros, Comercio minorista, telecomunicaciones y servicios públicos.

Capgemini también realizó entrevistas con reclutadores de empresas globales, asociaciones de ciberseguridad y académicos para comprender las mejores prácticas para mitigar la brecha de talento en ciberseguridad. Por último, Capgemini analizó los sentimientos de alrededor de 8.400 empleados actuales y anteriores en 53 empresas de ciberseguridad con al menos 100 empleados en las redes sociales. Las empresas seleccionadas operan principalmente en el espacio de la ciberseguridad que cubre (pero no se limita a) seguridad de datos, seguridad en la nube, seguridad móvil, seguridad empresarial, seguridad de correo electrónico y seguridad de aplicaciones.

Se puede descargar una copia del informe. aquí

[1] Informe publicado por Capgemini en conjunto con LinkedIn: “La brecha del talento digital: ¿las empresas están haciendo lo suficiente? «

[2] Las generaciones Y y Z se refieren a personas de entre 18 y 36 años.